BDB-Interview: Was tun gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Der Bund für Anti-Diskriminierungs- und Bildungsarbeit e.V. (BDB) in Berlin ist das erste von Migrant*innen selbstorganisierte Angebot für Antidiskriminierungsberatung in Deutschland. Dr. Melisa Salazar und Bert Sacks Stuurman erklären in einem Gespräch mit uns, wie die Beratungsstelle bei Diskriminierung hilft, und was Sie als Außenstehende*r tun können.

Worin besteht die Arbeit des BDB?

Neben der Beratung und Begleitung von Menschen, die von Diskriminierung und Rassismus betroffen sind, engagieren sich die BDB-Mitglieder in der Bildungsarbeit/Sensibilisierung und der politischen Netzwerk- und Lobbyarbeit. Schwerpunkte dabei sind Menschenrechte, Antidiskriminierung, Antirassismus, Flucht und Gender. Als Gründungsmitglied vom Antidiskriminierungsverband Deutschland hat der BDB die Standards für die Antidiskriminierungsberatung mitentwickelt und am Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) mitgewirkt.

Was ist der besondere Ansatz Ihrer Beratungsstelle?

Von Anfang an hatten wir die Vorstellung, dass wir Menschen beraten wollen, weiter zu kommen in dieser Gesellschaft. Die Beratung sollte beinhalten, die Menschen zu empowern. Wir machen Peer-to-Peer-Beratung. Dabei werden Ratsuchende von Menschen beraten, die selbst einen anderen kulturellen Hintergrund haben und Diskriminierungserfahrungen gemacht haben. Ratsuchende haben deshalb besonderes Vertrauen zu uns.

Was sind die häufigsten Fälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie begegnen Sie dem?

Viele Menschen, die uns kontaktieren, haben auf ihrer Arbeit rassistische Beleidigungen erlebt, Mobbing. Oder sie bekommen keine Förderung. Oder sie werden bei staatlichen Stellen nicht genommen, obwohl sie die Anforderungen erfüllen. Ratsuchende erfahren bei uns Verständnis für ihre Situation. Unsere Beratung soll sie unterstützen, wieder aufzustehen. Neben dieser emotionalen Unterstützung organisieren wir auch juristische Hilfe. Andere Ratsuchende wollen vielleicht eine politische Aktion daraus machen. Wichtig ist, dass sie selbst entscheiden, wie es weitergeht. Die Entscheidungen können sehr unterschiedlich sein.

Hat sich durch Corona etwas verändert?

Natürlich gibt es auch Diskriminierung in der Corona-Zeit. Diese ist vor allem strukturell. Home-Schooling und Home-Office bedeutet vor allem für Frauen Mehrarbeit. Im Niedriglohnsektor ist es anders, da gibt es gar kein Home-Office. Im Dienstleistungsbereich etwa, in der Logistik, wo der Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund höher ist, herrschen extrem prekäre Arbeitsbedingungen vor. Die Leute sind der Corona-Gefahr viel stärker ausgesetzt, weil es hier sehr viele Direktkontakte gibt. Hier arbeiten natürlich auch Menschen, die zu den Risikogruppen gehören. Sie würden vielleicht gern pausieren, können sich das aber finanziell nicht leisten oder haben Angst, ihren Job zu verlieren. Sie sind die ersten, die entlassen werden. Für menschenwürdige Arbeit gibt es keine Kontrolle, und in diesen Bereichen sind Gewerkschaften kaum tätig.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber*innen etwas gegen Rassismus und Diskriminierung zu unternehmen?

Nach dem AGG haben die Arbeitgeber die Pflicht, die Rahmenbedingungen so anzupassen, dass die Grundsätze der Gleichbehandlung berücksichtigt werden. Aber nicht alle Arbeitgeber*innen wissen das, oder sie wissen nicht, wie sie das machen sollen. Aus dem Unternehmen muss es erstmal eine Person geben, die sich traut, sich dafür zu engagieren. Das geht viel einfacher, wenn es eine fehler-freundliche Organisationskultur gibt und wenn es möglich ist, über diese Themen zu sprechen. Und wie sieht es mit Wertschätzung im Unternehmen aus? Und natürlich braucht es die Bereitschaft der Leitungsebene.
 
Ein erster Schritt könnte eine diversitätsorientierte Prozessbegleitung sein, die zusammen mit den Vertreter*innen des Unternehmens oder der Organisation danach fragt, auf welchen Ebenen wir das Problem angehen können. Wie können wir sowohl auf der personellen als auch auf der strukturellen Ebene eine Diskussion anregen und eine Kultur der Wertschätzung etablieren? Bei der Entwicklung einer diversitätsorientierten Organisationskultur hängt viel davon ab, ob neben der Leitung auch alle anderen Mitarbeiter*innen an der Diskussion teilhaben. Welche Perspektiven auf die Zusammenarbeit bringen die Menschen aus unterschiedlichen Arbeitsebenen und welche Möglichkeiten haben sie im Prozess sich selber zu entwickeln?
 
Eine gute Maßnahme, die oft aus so einem Prozess entwickelt wird, ist z.B. die Einrichtung einer internen Anlaufstelle, wie zum Beispiel ein*e Antidiskriminierungsbeauftragte*r. Wichtig dabei ist, dass die Person mit der Beschwerde als Mensch gesehen wird, dass seine*ihre Situation ernst genommen wird und dass Worten Taten folgen.  Und die Rahmenbedingungen für diese Stelle müssen auch stimmen. Es darf zum Beispiel keine Angst herrschen, dorthin zu gehen, weil Mitarbeitenden fürchten müssen, dann direkt oder indirekt wegen dieser Beschwerde "bestraft" werden.

Was kann ich als Beobachter*in tun?

Wichtig ist es, mit den Betroffenen zu sprechen. Und ihnen dabei zu vermitteln: Du kannst etwas tun, du musst es nicht ertragen. Eine große Hilfe ist es, wenn Sie sagen: Ich biete mich als Zeuge an, ich unterstütze dich, ich bin bereit, mit dir zu gehen. Dann sind Sie nicht nur eine praktische, sondern auch eine emotionale Unterstützung. Diese Solidarität ist wichtig, denn die Leute fühlen sich isoliert und ausgeschlossen. Diskriminierung bedeutet für die betroffene Person Machtverlust. Deshalb ist es wichtig, dass die Person selbst entscheidet, was getan werden muss. Wenn Sie aber darüber bestimmen, ist das nicht unbedingt hilfreich für die betroffene Person, denn es bedeutet für sie ein weiterer Machtverlust.
 

Bildquelle:
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